ਲੋਕ ਤਨਖਾਹ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਸਥਿਰਤਾ ਹੈ ਜੋ ਕੁਝ ਵੀ ਕਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਥਿਰਤਾ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਗੁਣ ਦੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਨਹੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੱਟਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਦੁਆਰਾ ਬਦਲਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਥੋੜ੍ਹੇ ਜਿਹੇ ਵਿੱਚ ਸਥਿਰਤਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਮ ਵਿੱਚ
ਪਰ ਇਹ ਹੋਰ ਸੁਹਾਵਣਾ ਚੀਜ਼ਾਂ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਤਨਖਾਹ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਸਿਸਟਮ ਵੀ ਹੈ ਬੋਨਸ ਦੀ ਸਟਾਫਿੰਗ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਸੁਹਾਵਣਾ ਅਤੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਹੈ. ਪੁਰਸਕਾਰ ਦੇ ਮੱਦੇਨਜ਼ਰ ਭੌਤਿਕ ਲਾਭ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਲੋਕ ਆਪਣੀ ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਨਕਦ ਬੋਨਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਗੇ. ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਕੰਮ ਲਈ ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮੰਤਵ ਵਜੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ, ਹਰੇਕ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ
ਕਿਸ ਅਤੇ ਕਿਸ ਲਈ?
ਕਰਮਚਾਰੀ ਬੋਨਸ ਵੱਖਰੇ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਅਦਾ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਜਿਆਦਾਤਰ ਉਪਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਮਰਜ਼ੀ ਅਨੁਸਾਰ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਬੋਨਸ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮਲਟੀਵਰੀਅਨਸ ਵਿਚ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਹਰ ਚੀਜ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਸਰਗਰਮੀਆਂ ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਣ ਲਈ ਕਸੌਟੀ ਇਕ ਵਿੱਤੀ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਇਸ ਕੇਸ ਵਿਚ, ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਕ ਬੋਨਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਵੇਗਾ. ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦਾ ਸਾਈਜ਼ ਤਨਖ਼ਾਹ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ.
ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਥੋੜ੍ਹਾ ਵੱਖਰਾ ਤਰੀਕਾ ਸੰਭਵ ਹੈ. ਹਰੇਕ ਵਿਭਾਗ ਲਈ, ਇਕ ਖਾਸ ਯੋਜਨਾ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ (ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਗਿਣਤੀ, ਇਕ ਖ਼ਾਸ ਰਕਮ ਦੀ ਵਿਕਰੀ, ਆਦਿ) ਅਤੇ, ਜੇ ਇਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਯੂਨਿਟ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬੋਨਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਵੇਗਾ. ਜਾਂ ਤਾਂ, ਬਰਾਬਰ ਸ਼ੇਅਰ ਵਿਚ, ਜਾਂ ਫਿਰ, ਤਨਖਾਹ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਇੱਕ ਆਮ ਸਮੱਗਰੀ ਦਾ ਬੋਨਸ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੁੱਲ ਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਅਜੇ ਤਕ ਉਸ ਦੀ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕਤਾ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਥਾਰਿਟੀ ਉਸਨੂੰ ਆਮ ਪਰ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਆਰਥਿਕ ਬੋਨਸ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਇੱਥੇ ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਬੋਨਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ (ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਬਿਨਾਂ) ਸਿਸਟਮ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਇਹ ਬਿਹਤਰ ਘੱਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਢੁਕਵਾਂ.
ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨਾਲ ਠੀਕ ਹੋ?
ਜੇ ਅਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੋਨਸ ਦੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ ਪ੍ਰਮਾਣਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਹਰ ਇੱਕ ਅਦਾਰੇ ਵਿੱਚ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸਮੂਹ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਬੋਨਸ ਦੇ ਨਿਯਮ, ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਬੋਨਸਾਂ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ, ਇਹਨਾਂ ਭੁਗਤਾਨਾਂ ਦੀ ਰਕਮ, ਉਹ ਸ਼ਰਤਾਂ ਜਿਹਨਾਂ ਦੇ ਅਧੀਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਤੋਂ ਵਾਂਝਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਇਹ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਅਕਸਰ ਇਕ ਅਕਾਊਂਟੈਂਟ ਦੁਆਰਾ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਆਦਰਸ਼ਕ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇਣ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇਕ ਐਵਾਰਡ ਆਰਡਰ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ' ਤੇ ਚੀਫ਼ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵ ਜਾਂ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਵੱਲੋਂ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਆਰਡਰ ਆਧਿਕਾਰਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਬੋਨਸ ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਕਿੰਨੀ ਰਕਮ ਸ਼ਾਮਿਲ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਭੁਗਤਾਨਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ (ਨਾ ਕਿ ਹਮੇਸ਼ਾ).
ਕਿਸੇ ਬੋਨਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਹਿਮਾਇਤ, ਜੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਪੁਰਸਕਾਰ ਦੇਣ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਲੀਡਰ ਦੀ ਨਿੱਜੀ ਨਾਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਅਤੇ ਨਿਰੋਧਕਤਾ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ, ਤਾਂ ਉਸ ਦੀ ਨੌਕਰੀ "ਬਿਲਕੁਲ" ਕੀਤੀ ਗਈ, ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੀਆਂ ਕਰਤੱਵੀਆਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕੀਤਾ, ਫਿਰ ਉਹ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਉਸ ਦੇ ਇਨਾਮ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਸਨ. ਇਸ ਤੱਥ ਦਾ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਰਚਨਾਵਾਂ ਅਣਗਿਣਤ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਉਤਪਾਦਕ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਹਰ ਕੰਮ ਦਾ ਇਨਾਮ ਜ਼ਰੂਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨ ਹੈ.